La entrada del 2026 viene acompañada de novedades en materia de igualdad retributiva en España. El 7 de junio finaliza el plazo para la transposición de la Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, que refuerza el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, mediante nuevas obligaciones de transparencia salarial y mecanismos efectivos de control.
Su transposición al ordenamiento español supondrá un cambio profundo en la forma en que las empresas diseñan, justifican y documentan sus estructuras salariales.
Igualdad retributiva y transparencia salarial: de la igualdad formal a la verificable
La Directiva (UE) 2023/970 sobre igualdad retributiva y transparencia salarial parte de la necesidad de pasar de una igualdad meramente formal a una igualdad retributiva verificable, basada en datos objetivos, comparables y accesibles.
La Directiva parte de un diagnóstico claro:
- La brecha salarial persiste en la UE (en torno al 13%).
- La falta de transparencia salarial impide detectar las discriminaciones salariales por razón de sexo.
- Los sistemas retributivos opacos dificultan las reclamaciones judiciales.
Por ello, el marco jurídico no se limita a proclamar igualdad, sino que exige que la igualdad retributiva sea medible, documentada y demostrable, incorporando obligaciones de transparencia salarial y control.
El umbral del 5 % de brecha salarial en la igualdad retributiva
La Directiva introduce en umbral cuantitativo del 5% de brecha salarial para activar obligaciones reforzadas en materia retributiva, marcando un punto de inflexión respecto a la normativa anterior.
En esta se establece que deberá realizarse una evaluación retributiva conjunta obligatoria cuando ocurran las siguientes circunstancias:
- Que se detecte una diferencia de superior al 5% en una determinada categoría o grupo, en términos medios o medianos, entre mujeres y hombres en una misma categoría profesional.
- Que la diferencia no esté justificada con criterios objetivos y neutros.
- Que dicha diferencia no se corrija en un plazo de seis meses desde la publicación de los datos salariales.
Hasta ahora, en España el RD 902/2020 utilizaba el 25% como referencia para activar obligaciones reforzadas en materia retributiva. Sin embargo, con la transposición de la Directiva conllevará la activación de estas obligaciones reforzadas, siempre que se detecten diferencias iguales o superiores al 5%.
Qué implica para las empresas: nuevas obligaciones y riesgos
Cuando una empresa supera el umbral del 5 % de brecha salarial, la Directiva activa un conjunto de obligaciones retributivas reforzadas que afectan directamente a la gestión interna y a la exposición a responsabilidades legales.
En estos casos, la empresa deberá:
- Analizar su sistema retributivo con la representación legal de las personas trabajadoras.
- Revisar los criterios de clasificación profesional utilizados para determinar salarios y complementos.
- Identificar factores de discriminación directa o indirecta en materia retributiva.
- Aprobar medidas concretas de corrección.
Además, la Directiva impone, entre otras, las siguientes obligaciones de transparencia salarial:
- Información salarial previa al empleo, incluyendo bandas salariales en las ofertas de trabajo.
- Derecho individual a conocer el nivel retributivo propio y el promedio salarial por sexo en puestos equivalentes.
- Publicación periódica de datos salariales en empresas de más de 100 personas trabajadoras.
- Acceso de autoridades e inspección de trabajo a esta información.
La transposición traerá consigo la aparición o el refuerzo de riesgos legales para las empresas, entre los que destacan:
- Aumento de inspecciones específicas en materia salarial.
- Mayor litigiosidad en reclamaciones de igualdad retributiva.
- Indemnizaciones sin límite máximo en caso de discriminación.
- Sanciones económicas proporcionales al volumen de negocio.
- Posible exclusión de contratación pública en casos graves.
Valoración de puestos de trabajo (VPT) como base de la igualdad retributiva
Para poder justificar diferencias salariales superiores al 5 %, la Directiva exige que las estructuras retributivas se apoyen en criterios objetivos y verificables, que permitan acreditar la ausencia de discriminación por razón de sexo.
En concreto, se establece que dichas estructuras deben basarse en:
- Criterios objetivos.
- Sistemas de evaluación neutrales respecto al género.
- Factores relacionados con el puesto de trabajo, como competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
En la práctica, esto convierte la valoración de puestos de trabajo (VPT) en una herramienta jurídica esencial dentro de la igualdad retributiva. Sin una VPT técnica y documentada, la defensa frente a reclamaciones salariales será extremadamente difícil, especialmente cuando existan diferencias retributivas relevantes.
¿A qué empresas afecta la entrada en vigor de la directiva europea de transparencia salarial?
La entrada en vigor de la Directiva Europea en materia de transparencia retributiva afectará a todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla.
Esto se debe a que nuestro marco normativo obliga a todas las empresas a disponer de un registro retributivo anual obligatorio, que contenga las diferencias retributivas existentes en función del sexo. Asimismo, la normativa vigente exige la justificación de aquellas diferencias salariales que superen un determinado umbral.
Esta obligación seguirá siendo de aplicación con la transposición de la Directiva, si bien con una modificación: el umbral de referencia se reduce del 25 % al 5 %, lo que amplía de forma significativa el número de situaciones en las que las empresas deberán analizar, justificar y corregir sus diferencias retributivas.
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