Si trabajas en el área laboral o Recursos Humanos, seguramente ya te habrá llegado el aviso: el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, se publicó en el BOE el 15 de septiembre y entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026.
La norma transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. Es decir, amplía lo que la empresa debe contar por escrito a cada persona trabajadora sobre su contrato y sus condiciones, facilitándose además antes del inicio de la relación laboral.
Mucho se está hablando del desglose salarial o de sistemas algorítmicos, pero hay un aspecto que desde el ámbito de la igualdad no podemos pasar por alto: este Real Decreto va más allá de las «condiciones laborales», ya que supone un enorme impacto como dinamizador de las políticas de igualdad en las empresas.
Veamos el porqué.
¿Cómo afecta el Real Decreto 723/2026 en materia de igualdad?
Aquí está lo interesante. Entre los elementos que, a partir de ahora, habrá que comunicar, figura la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, la política de conciliación cuando mejore los mínimos legales y el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
De igual manera, se incluirá el conjunto planificado de medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de él.
El impacto de la IA y los algoritmos desde una perspectiva de género
Además, aunque se insiste en la obligación de informar sobre el uso de algoritmos o IA en la gestión del trabajo, no podemos olvidar su impacto de género: permitirá comenzar a supervisar que las decisiones automatizadas sobre salarios o jornadas estén menos sujetas a sesgos discriminatorios.
¿Qué cambia en la práctica con el Real Decreto 723/2026?
En la teoría
El Real Decreto 723/2026 no genera obligaciones nuevas en materia de igualdad: no obliga a nadie a tener un plan que antes no tuviera.
Pero sí cambia algo importante: lo que hasta ahora era una obligación «de puertas adentro» pasa a estar en el documento que recibe cada persona trabajadora el día que se incorpora. Y si hay que informar de algo, ese algo tiene que existir y estar en vigor.
De esta forma, las empresas quedan más expuestas a que una inspección pueda derivar en una posible sanción.
Desde Legal ESI trabajamos para que los documentos sean planes vivos y se adecúen no solo a la normativa, sino a la realidad de cada empresa.
En la práctica
Hay planes de igualdad y protocolos que viven en un cajón, o en aquella carpeta compartida que nadie abre.
A partir del 5 de octubre eso va a ser más difícil de sostener. Antes de preparar el nuevo documento informativo, conviene hacerse algunas preguntas:
- ¿Nuestro plan de igualdad está vigente y registrado? Informar de un plan caducado o pendiente de registro es dejar el problema por escrito.
- ¿Tenemos protocolo de acoso actualizado? Recordemos que es obligatorio para todas las empresas, sin importar su tamaño. Si no existe, el nuevo documento lo va a evidenciar.
- ¿Y las medidas LGTBI? Las empresas de más de 50 personas deben tenerlas desde el RD 1026/2024. Es momento de comprobar que están implantadas y no solo aprobadas.
- ¿Qué pasa con la plantilla actual? Quien ya trabaja en la empresa puede solicitar esta información, y la empresa tiene treinta días hábiles para facilitarla. Mejor tenerlo preparado.
¿Qué oportunidad abre el Real Decreto 723/2026 para las políticas de igualdad?
En definitiva, este real decreto convierte la transparencia en igualdad en algo visible.
Y eso, bien gestionado, también es una oportunidad: una persona que conoce desde el primer día el plan de igualdad y sabe a dónde acudir ante una situación de acoso es una persona más protegida.
¿El Real Decreto 723/2026 incluye la transparencia salarial?
No confundamos: este Real Decreto no es la esperada norma de transparencia retributiva.
Aquella viene de otra directiva, la (UE) 2023/970, cuyo plazo de transposición terminó el 7 de junio de 2026 sin que España la haya incorporado todavía. Seguimos, por tanto, a la espera de su transposición definitiva, que traerá cambios de calado en bandas salariales, procesos de selección y brecha retributiva.
Ya os lo contamos en este artículo, y os mantendremos al día.
Mientras tanto, si queréis revisar vuestro plan, protocolo o medidas LGTBI antes del 5 de octubre, en Legal ESI os ayudamos.
