El plazo para transponer la Directiva europea de transparencia salarial ya ha vencido. El Ministerio de Trabajo ha presentado una primera propuesta, pero las organizaciones sindicales no la han respaldado y el texto seguirá negociándose.
¿Ha incumplido España el plazo de transposición de la directiva de transparencia salarial?
La Directiva (UE) 2023/970 dio a los Estados miembros hasta el 7 de junio de 2026 para incorporar a sus leyes las nuevas reglas sobre transparencia salarial e igualdad retributiva. España llegó a esa fecha sin haber aprobado la norma de transposición.
Este retraso afecta al Estado, pero no significa que todas las obligaciones de la Directiva sean automáticamente exigibles, desde el día siguiente, a cualquier empresa privada. Hasta que se apruebe la nueva regulación, siguen aplicándose las obligaciones que ya existen en España.
¿Qué obligaciones siguen vigentes mientras no se transpone la directiva?
En concreto, las empresas deben continuar cumpliendo:
- El principio de igual retribución por trabajos de igual valor.
- La obligación de elaborar el registro retributivo.
- Cuando estén obligadas a disponer de un plan de igualdad, realizar también la correspondiente auditoría retributiva.
Por tanto, no estamos ante un vacío legal. Lo que existe es un retraso en la incorporación de nuevas herramientas que reforzarán el acceso a la información salarial y la obligación empresarial de explicar cómo se fijan los salarios.
¿Qué planteaba el primer borrador de transposición de la transparencia salarial?
A comienzos de julio, el Ministerio de Trabajo presentó a los agentes sociales una primera propuesta para modificar el Real Decreto 902/2020, que regula la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
El documento no está aprobado y su contenido puede cambiar, pero sirve para anticipar algunas de las líneas de la futura regulación.
¿Cuáles son las principales medidas que incluía el borrador?
Entre las medidas planteadas se encuentran:
- Informar a la plantilla sobre los criterios utilizados para fijar los salarios y los niveles retributivos.
- Dar a las personas trabajadoras el derecho a solicitar información sobre su nivel salarial y las retribuciones medias, desglosadas por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
- Mostrar la información salarial tanto en términos anuales como por hora, lo que facilitaría detectar diferencias vinculadas a jornadas parciales, reducciones de jornada o determinados complementos.
- Reforzar el registro retributivo, la valoración de puestos de trabajo y el contenido de las auditorías retributivas.
- Impedir que se prohíba a una persona trabajadora hablar de su propio salario, manteniendo al mismo tiempo la protección de los datos salariales de otras personas.
¿Qué áreas de la empresa se verán más afectadas?
En la práctica, este cambio afectará especialmente a los complementos salariales, bonus, incentivos, revisiones de sueldo, promociones y sistemas de evaluación del desempeño. Las empresas tendrán que definir mejor sus criterios y dejar constancia de cómo se aplican.
También será importante distinguir entre una diferencia salarial legítima y una diferencia difícil de justificar. La antigüedad, la experiencia, el rendimiento o una mayor responsabilidad pueden ser factores válidos, pero deben responder a criterios objetivos, neutros y aplicados de forma coherente.
¿Por qué los sindicatos rechazaron el borrador de transparencia salarial?
En la reunión celebrada el 15 de julio, las organizaciones sindicales no respaldaron la propuesta presentada por el Ministerio. Entre las cuestiones planteadas durante el diálogo social se encuentra la necesidad de que la transposición sea más amplia y no se limite únicamente a modificar un reglamento.
La Directiva incluye materias que pueden requerir cambios en normas con rango de ley, así como un desarrollo más completo de los derechos de información, los mecanismos de reclamación y las consecuencias del incumplimiento.
¿Qué aspectos del borrador se han pedido concretar mejor?
También se ha pedido concretar mejor otros aspectos relevantes:
- La información sobre el salario inicial o la banda salarial antes de la contratación.
- La prohibición de preguntar a las personas candidatas por su salario anterior.
- La utilización de ofertas de empleo y procesos de selección neutrales desde el punto de vista de género.
- La aplicación de las nuevas obligaciones en el empleo público.
- La publicación de información sobre las brechas salariales y los mecanismos para corregirlas.
Tras esta reunión, el Ministerio manifestó su intención de reformular el texto y continuar la negociación. A fecha de cierre de este artículo no consta públicamente una segunda propuesta consolidada.
Por ese motivo, conviene hablar de un primer borrador sujeto a revisión y evitar presentar sus medidas como obligaciones ya aprobadas. El contenido final dependerá del texto que resulte del diálogo social y de su posterior tramitación normativa.
¿Cómo afectará la nueva normativa de transparencia salarial a los planes de igualdad?
La futura regulación tendrá una conexión directa con los planes de igualdad. Las empresas obligadas a contar con ellos deben incorporar una auditoría retributiva, y esa auditoría deberá adaptarse al nuevo nivel de transparencia y detalle que establezca la normativa.
¿Qué aspectos del plan de igualdad habrá que revisar?
Las principales áreas que previsiblemente habrá que revisar son las siguientes:
- La valoración de los puestos de trabajo y la correcta identificación de los trabajos de igual valor.
- Los criterios utilizados para conceder complementos, incentivos, subidas salariales y promociones.
- Las razones que explican las diferencias salariales detectadas entre mujeres y hombres.
- Las medidas correctoras incluidas en la auditoría retributiva, sus responsables y sus plazos.
- El seguimiento de las medidas por la comisión de igualdad y la documentación que acredita su ejecución.
- El procedimiento para responder a futuras solicitudes de información salarial sin vulnerar la protección de datos.
Esto no implica que las empresas tengan que rehacer inmediatamente sus planes de igualdad. Sin embargo, quienes estén preparando una renovación, una evaluación intermedia o un seguimiento anual deberían aprovechar el proceso para revisar si sus criterios salariales están suficientemente definidos y documentados.
Transparencia salarial en España: una reforma pendiente con impacto real para las empresas
España ha incumplido el plazo de transposición y la primera propuesta del Ministerio no ha obtenido el respaldo de las organizaciones sindicales. El texto tendrá que revisarse antes de continuar su tramitación.
Aun así, la orientación de la reforma es clara. Las empresas deberán ofrecer más información y acreditar mejor por qué una persona cobra una determinada cantidad, accede a un complemento o progresa salarialmente.
Para las empresas con plan de igualdad, el cambio tendrá especial importancia en la auditoría retributiva, la valoración de puestos y el seguimiento de las medidas destinadas a corregir las diferencias salariales entre mujeres y hombres.
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