El pasado 10 de abril concluyó el plazo establecido por el Real Decreto 1026/2024 para implantar en las empresas con más de 50 personas en plantilla una serie de medidas planificadas que garanticen la igualdad del colectivo LGTBI. La normativa que regula la estructura y contenido de las medidas LGTBI establecía 3 meses, desde octubre de 2024, para iniciar la negociación de las medidas, y otros tres meses para aprobar el contenido definitivo de estas medidas.Sin embargo, en estos momentos muchas empresas todavía no han podido implantar su Plan LGTBI, o se encuentran en proceso de realizarlo. Una de las principales dificultades que pueden aparecer para cumplir con esta obligación legal es confundir el Plan LGTBI con un Plan de Igualdad entre mujeres y hombres. Por ello, es muy importante conocer las diferencias entre ambos procesos, y las implicaciones que ello tiene tanto en la negociación, como en su elaboración.
¿Estoy obligado a implantar un Plan LGTBI si tengo aprobado y en vigor un Plan de Igualdad?
El acceso al correo electrónico de una persona trabajadora solo se considera legítimo si se cumplen los siguientes requisitos Esta pregunta no tiene una única respuesta, por ello es importante conocer las diferencias establecidas entre la normativa que regula los Planes LGTBI, y los Planes de Igualdad.
Los Planes de Igualdad son obligatorios para las empresas que cuentan con 50 o más personas trabajadoras, sin embargo, el Plan LGTBI (o conjunto de medidas planificadas LGTBI) únicamente es obligatorio para las empresas que tienen más de 50 personas en plantilla. Por lo tanto, es muy importante realizar de forma correcta el cómputo de personas trabajadoras en plantilla.
De esta forma, si nuestra empresa tiene más de 50 personas en plantilla será necesario implantar un Plan LGTBI. Contar con un Plan de Igualdad en vigor no exime de la realización del Plan LGTBI, ya que cada una de estas obligaciones se rigen por normativas diferentes.
¿Cómo tengo que negociar el Plan LGTBI? ¿Es necesario llamar a los sindicatos más representativos si no dispongo de RLPT?
Uno de los principales problemas que se han encontrado muchas empresas al negociar su Plan de Igualdad es contactar con los sindicatos más representativos. Este proceso se da en aquellos casos en los que la empresa no cuenta con representación legal de las personas trabajadoras.
En los casos en los que los sindicatos más representativos no responden al llamamiento realizado por la empresa, esta última se ve obligada a insistir en la convocatoria para poder acreditar la falta de respuesta sindical. Sin embargo, en el caso del Plan LGTBI, la normativa ha establecido que las empresas están únicamente obligadas a realizar dos llamamientos a los sindicatos, pudiendo optar por implantar unilateralmente el Plan LGTBI en caso de no recibir respuesta al segundo llamamiento enviado. El plazo que tienen los sindicatos más representativos para contestar a estos llamamientos es de diez días en cada uno de ellos.
Además, en aquellos casos en los que la empresa está suscrita a un convenio colectivo de carácter sectorial, esta no tendrá que iniciar la negociación del Plan LGTBI, ya que este papel le corresponde a la comisión negociadora del convenio colectivo. Por ello, las empresas que tendrán que iniciar la negociación del Plan LGTBI son las siguientes:
- Empresas que cuentan con convenio colectivo de empresa
- Empresas que no están suscritas a ningún convenio colectivo: en caso de disponer de RLPT tendrán que negociar el Plan LGTBI con sus representantes. En caso contrario, estarán obligadas a convocar a los sindicatos más representativos.
¿Qué medidas debo integrar en el Plan LGTBI?
Las medidas a implantar tendrán que ser, al menos, las que están indicadas en el Real Decreto 1026/2024. Además, también será necesario implantar aquellas que se aprueben a través de la negociación colectiva.
¿Es lo mismo el protocolo LGTBI que el Plan LGTBI? ¿Se puede unificar el protocolo de acoso LGTBI y el protocolo de acoso sexual?
El protocolo para la prevención del acoso LGTBI es una de las medidas previstas en el Real Decreto 1026/2024. Por ello, su aprobación no sustituye al Plan LGTBI, sino que da cumplimiento normativo a una de las medidas que debe integrar este último.
Este protocolo puede quedar integrado en el protocolo para la prevención del acoso sexual y/o acoso por razón de sexo. No obstante, en caso de optar por esta opción es muy importante contar con la aprobación de la Comisión encargada de gestionar y elaborar el protocolo para la prevención del acoso sexual.En Legal ESI contamos con un equipo experto en cumplimiento normativo, especializados en la elaboración de Planes LGTBI.
Si aún no has podido implantar tu Plan LGTBI, no dudes en contactar con nosotros.
